Les compétences

De quelles compétences s’agit-il?

Un des leviers majeurs pour se mobiliser collectivement en vue d’un changement consiste à utiliser nos compétences. Même si nous avons peu de ressources financières ou peu de personnes impliquées, les compétences des acteurs en présence constituent des ressources qui peuvent faire la différence dans toute démarche de changement, notamment celles qui s’appuient sur la stratégie de mobilisation des communautés locales. Elles permettent de démarrer un processus de mobilisation et seront utiles tout au long du parcours.

Une définition de la compétence

Une compétence se démontre dans l’action. Une compétence se définit comme un savoir-agir résultant de la mobilisation et de l'utilisation efficaces d'un ensemble de ressources internes ou externes dans des situations relevant d'un contexte professionnel. (source Wikipedia) En d’autres termes, une compétence consiste à tirer parti de ses propres ressources (savoir, savoir-faire et savoir être) mais également savoir mailler les ressources (autres savoir-faire, outils, etc.) provenant de son environnement pour composer avec une situation.

Comme une mobilisation est l’affaire d’une collectivité, les compétences requises pour la mobilisation sont de deux ordres : collectives et individuelles.

• Les compétences collectives servent entre autres à comprendre ce qui se passe dans la communauté, préciser le projet commun, planifier des actions adaptées au contexte de la communauté, trouver des terrains communs sans nier les différences et spécificités présentes, mailler les ressources, partager les apprentissages pour ajuster les efforts de développement et maintenir vivant l’engagement des personnes impliquées dans la concrétisation du changement souhaité.
• les compétences individuelles sont bien entendu, la matière première des compétences collectives. Selon que l’on occupe une fonction formelle dans un développement impliquant une mobilisation (par exemple, coordination ou soutien à la participation citoyenne) ou que l’on siège sur un comité de travail, des compétences individuelles seront requises. Dans ce cas, les compétences individuelles dépendent du rôle que l’acteur aura à jouer. Pour les acteurs qui n’ont pas de rôle officiel, les compétences individuelles requises se définissent en interdépendance avec les autres acteurs impliqués. Le prochain tableau indique certaines compétences individuelles et collectives qui selon nous doivent être présentes pour réussir la mobilisation d’une communauté locale dans un processus de développement.

Des compétences à partager

Au cours d’une initiative locale de changement, un des pièges attirants consiste à chercher une personne-ressource qui possèdera toutes les compétences pour mener à bien la mobilisation. Toutefois, même si certaines personnes possèdent un leadership et un nombre exceptionnel de compétences, il peut être contre-productif à moyen et long terme de déléguer à une personne trop de responsabilités à l’égard du processus de mobilisation. Le départ de cet individu mettrait notamment en péril la continuité de la démarche de changement et l’ensemble des acteurs n’auraient pas la possibilité de s’approprier le processus et de développer par le fait même leur propre pouvoir d’agir face aux situations qui les concernent.

Des compétences en mobilisation, pour quoi faire?

Les compétences requises dans une stratégie de mobilisation sont vouées à deux grandes fonctions :

1. définir et concrétiser un projet commun qui permet le développement de la communauté;
2. constituer, développer et/ou maintenir un acteur collectif qui sera porteur de ce projet commun et qui saura évoluer dans le temps, au besoin prendre de l’expansion et se transformer.

Dans certains contextes caractérisés par de multiples démarches de développement (parfois concurrentes) ou par l'absence d'un nombre significatif d'acteurs disponibles et prêts à s'engager, définir et construire un projet commun devient une tâche particulièrement complexe. Le cycle de développement, une conceptualisation que nous proposons pour guider la démarche de changement, nous semble utile pour concevoir les grandes étapes qu'une communauté doit parcourir. À chacune de ces étapes, des compétences particulières seront requises alors que d’autres seront nécessaires tout au long du processus. Si elles sont déjà présentes dans le milieu, on cherchera à les mettre concrètement à contribution, et si certaines sont absentes, soit on cherchera à les développer, soit on recrutera de nouvelles personnes les possédant et pouvant les mettre à profit au service du projet commun.

Nous avons initialement produit une synthèse plus complète des compétences associées à la mobilisation des communautés locales. Une certaine mise à jour reste à faire mais on y retrouve différentes compétences associées aux différentes étapes d’un processus de mobilisation.

Comment acquérir ces compétences?

Considérant qu’une compétence n’est effective que lorsqu’elle est concrètement mise en application et qu’elle représente le savant maillage et l’utilisation des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être dans une situation donnée, on peut se demander comment les compétences peuvent s’acquérir et se développer. Alors que les formations et le partage sur les pratiques semblent surtout permettre l’acquisition de connaissances (concepts, compréhensions, façon d’analyser, etc.) et de savoir-faire (méthodes, outils, techniques, etc.), l’expérimentation in situ et le retour formel sur celle-ci semble ce qui est le plus à même de développer les compétences. En fait, un amalgame de méthodes semble la voie la plus prometteuse pour acquérir de nouvelles compétences.

Qui doit déterminer les compétences à développer?

La personne ou la collectivité qui aura ultimement à utiliser une compétence est celle qui a le pouvoir de choisir si elle veut la développer. Il ne nous semble pas possible d’imposer à un acteur le développement d’une compétence s’il n’est pas motivé et stimulé à le faire. Bien que cela puisse être soutenu par d’autres, c’est l’acteur lui-même qui prendra conscience qu'il y a un écart entre ce qu'il est actuellement en mesure de faire et ce qu'il souhaite réaliser. L’écart observé et ressenti devient alors un besoin de développement de compétences. Dans le cas d’une initiative locale de mobilisation par exemple, on pourra analyser collectivement les compétences présentes « autour de la table » et identifier celles qui semblent manquer pour produire le changement espéré, pour ensuite déterminer si on les développera et par quels moyens ou encore si on ira chercher d’autres individus ou organisations qui les possèdent déjà.

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